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企业求才能做到多好?

[ 录入者:admin | 时间:2010-01-18 13:37:30 | 作者: | 浏览:700次 ]TOP
  •     雇主将承诺具体化,并匹配到其核心诉求中,升级了人才竞争战术。

        担任过油漆厂厂长的赛如阳,已经在阿克苏诺贝尔工作了38年,做过销售、市场和管理等多种工作,“我并没有想过未来我一定会做到哪种职位上,但我知道我是在今天提交明天答案。”

        如今已经任职阿克苏诺贝尔中国区总裁的赛如阳,用他的经历现身说法,来“诱惑”着他的中国团队想要吸引到的大学毕业生。

        就阿克苏诺贝尔目前很难撼动的行业地位和薪酬水平等硬件,校园招聘效果构不成多大的难题。同样“言传身教”的还有知名跨国快消品公司金佰利,他们的中国区总裁邵青锋同样亲自出马,并且秀出绝杀招术——高薪和高成长性的职位,来吸引那些摇摆不定的毕业生们。

        这些跨国企业高层领导者甚至不错过任何一场校园招聘宣讲会,不敢有任何懈怠。相比之前横扫各大知名高校的阿里巴巴、百度和腾讯等国内名企,除了招聘规模和招聘人员规模有所差异,其“抢”人之心有过之而无不及。

        比拼在招聘外

        “不管在何种经济环境下,优秀大学毕业生的比例始终都在20%~30%.假如企业在经济景气指数较高时招聘100个毕业生,需要花100万的费用;在目前的情况下,企业压缩招聘规模,假如只招20人,可能就要花30万,甚至是50万,人均费用反而更多。企业都在抢人,都想招到最好的那些人,招优秀的毕业生更难了。” 普华基础软件的人事行政经理张慧说。

        人均预算更多,招人更难,因为对于企业来说,雇主所要吸引的和所能吸引的,经常不是同一人群或者良莠不齐。在这个市场中独辟蹊径,既能找到合适的人——并能长久留用,又能借此向员工传达企业的品牌,而不仅仅是完成招聘数量?

        “凭借价值观。”赛如阳只说了非常简单的一个答案。经赛如阳随后的解释和向阿克苏诺贝尔中国区人力资源总监张静求证此说法,才发现这是阿克苏诺贝尔选人的最基础标准,同样,这条标准在员工的保留方面也发挥了重要作用。

        阿克苏诺贝尔的考评系统中,关于个人成功要素的评估,完全是基于企业的5个价值观。通过相应的量化和评估系统,进行分解,具体运用到企业的招聘当中。再配合企业纯熟的招聘技术和管理系统,将企业经校园招聘中网罗到的初级人才,发展成为企业的领导人才。这些人才无论何时,都是竞争对手都在觊觎的。

        被同行称为“工资非常高,福利非常强大”的阿克苏诺贝尔,按理说这样的企业在业内赫赫有名,不存在吸引不到人才的说法。“我们只招我们想要的那些人,而不仅仅是为了职位和薪酬如何如何。”张静说。

        回归到用人本质的判断要素和标准,要用先期的系统准备来保证效率最大化。例如强大的HR专业支持团队,高效率的市场工作团队,还有与之匹配的筛选和测评系统;从另外一个角度上来说,“抢”人已经不是人力资源部门的事情,从公司总裁到各部门,都加入了这项准备工作。这就是阿克苏诺贝尔招聘之外的功夫。

        招聘面对的人员数量毕竟有限,招聘人数也有限,但雇主品牌是一个长期的效应。而校园招聘再早也就是新学年开学前的8月底,因此在“抢”人行动越来越早的当前,有企业已经将功夫做在了招聘外。

        欧莱雅公司2009年推出了“欧莱雅大学生就业创业基金”,在2009年12月初有了第一批受益者,这个基金旨在为大学生顺利就业和创业提供帮助和支持。“资金扶植+经验传承”是其创新立体的资助模式,该基金不仅拿出100万元资助27支优秀创业团队,同时,欧莱雅还专门设立了由品牌、市场、人力资源、财务、法务、销售、研发、工业和公共关系等部门的20名优秀员工组成的创业导师团队,为获助创业团队提供指导及咨询。

        这种市场活动的雇主品牌效应不言而喻。

        美好未来的承诺具体化

        中国人力资源沙龙的骨灰级会员百度HR杨斌说,现在是雇主品牌3.0时代,从1.0时代的自吹自擂到2.0时代的各色雇主排行榜噱头,雇主品牌3.0时代的特性是企业意愿、候选人认知、雇员体验的三向沟通,且非一朝一夕之功。

        欧莱雅的做法颇为符合雇主品牌的3.0时代——互动、沟通和体验。这其中,雇主品牌的传导和认知体验已经到了最为艰难的时刻,谁都想创新,谁都难以突破。

        “薪酬水平、内部培训和晋升机制,外企仍比内企具有竞争力。”中国人力资源沙龙的创办人王文斌说。但这些越来越难有差异化。实习和见习制度同样充满风险。怎样能有效传达企业最先进的管理和雇员体验?很多员工的流失,症结已经在招聘时,尤其是当他们的期望落空后。

        对于这样的问题,体察人性的赛如阳这样回答:“并不只是中国的大学生喜欢成为管理者和领导,世界其他国家的大学生也一样。但是管理岗位毕竟有限,大多数人不可能走上管理岗位。怎么办?包括我们公司在内,企业会在管理序列之外,另行设置专业技术序列。拿我这个中国区总裁来说,也只是一个职位,如果你在我们公司能做到高级的专业技术职位,拿到的工资会和我一样多。”

         员工对于个人发展和薪酬的要求始终处于工作选择的首要两项。所以金佰利公司中国区总裁邵青锋大力推崇他们于2009年推出的“精英加速计划”,配合这个计划,将薪酬标准从一般的行业标准5000元进行了大幅度的提升,“最起码提高了30%~40%左右,原因很简单,因为我们需要精英,我们需要给你增加压力,我们需要你在短期内成长起来。”并提倡拔苗助长的员工培养机制,“三年后经过层层选拔的管理培训生的月薪可以达到12000~15000元左右。”

        总结下来,现在的雇主都在揣摩那些真正优秀的人才最想要的是什么,然后就做什么。就像最近的《2009中国大学生职业倾向调查报告》发现,女大学生对工作与生活的平衡尤为看重,比例远高于男生。很多企业包括英特尔公司会推出各种项目,帮助员工实现工作和生活的平衡发展。“比如入职头两三年,是创业阶段,需要全力以赴投入。之后,往往是女性员工结婚、生子阶段,照顾家庭的时间可以多一些。度过这一阶段后,还可以重新调整回来,继续把重心放在职业发展上面。”英特尔中国北京公司的人力资源招聘部经理李育新说。

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